Category: Menadžment poslovnog e-učenja

(Ne)uspjeh e-learning projekata

Od kasnih 90-ih godina prošlog stoljeća, zagovornici e-learninga kao koncepta koji iz temelja mijenja poslovno obrazovanje snažno ističu njegove prednosti, planove za budućnost i predviđanja koja najčešće nisu ispunjena. Ovaj je članak posvećen kritičkom promišljanju e-learninga. Jesu li e-learning projekti zaista tako uspješni, je li koncept ispunio očekivanja, koje su najčešće pogreške i problemi?

Hype Versus Reality in the Boardroom

100311_elearningHandbook

Hype Versus Reality in the Boardroom autorice Margaret Driscoll drugo je poglavlje knjige The e-learning Handbook. Autorica je obradila pitanje “Zašto e-learning nije ispunio početne projekcije” i u punom smislu zauzeo poslovno okruženje. Nije iznenađujuće kako je tijekom dot-com ere klasičnim učionicama bio predviđan kraj, i to od strane analitičara konkretne industrije, osoblja zaduženog za organizaciju obrazovanja i treninga u organizacijama te izvršnog osoblja korporacija. International Data Corporation je iznijela plan rasta e-learninga i to da će tržište 2000. biti vrijedno 3,4 milijarde dolara, 2014. 6,4 milijarde, a 2004. 23 milijarde dolara (prisjetimo se da je danas, 15 godina kasnije, vrijedna 56,2 milijarde dolara). Međutim, financijska predviđanja se nisu ostvarila. Autorica navodi kako se u vremenu nakon što predviđanja nisu bila ispunjena pojavilo niz članaka koji opravdavaju izostanak strelovitog rasta, često navodeći lekcije koje su “naučene”, “zamke” ili tips and tricks tvrtki čija su imena najčešće bila skrivena, valjda kako ne bi morali priznati neuspjeh u području kojem su svi predviđali veliki uspjeh. Ranije smo na i portalu pisali o najčešćim pogreškama u poslovnom e-učenju.

U svakom slučaju, tijekom vremena su se izdvojili i grupirali osnovne teme koje obuhvaćaju razloge  neuspjeha projekata, također prema Margret Driscoll:

1. Organizacijske barijere, u okviru kojih organizacije nisu bile dovoljno pripremljene na implementaciju e-learninga i nastojanja odgovornih osoba, u koje spada:

1.1. Manjak kulturne pripremljenosti

1.2. Neuspjeh u marketiranju (predstavljanju) programa

1.3. Loše postavljanje i usklađivanje organizacijskih ciljeva

1.4. Nedostatak potpore managementa

1.5. Neuspjeh u definiranju očekivanja od projekta

2. Pedagoški problemi, koji obuhvaćaju činjenicu kako programi e-learninga nisu postigli planirane rezultate, a u koje ubrajamo:

2.1. Neuspjeh prilikom fokusiranja na polaznika/zaposlenika

2.2. Neprikladnost korištenja e-learninga kao samostalne metodologije

3. Tehnološki problemi, u okviru kojih odabrana tehnologija nije bila u potpunosti u skladu s realnim potrebama ili je rezultirala dodatnim, nepredviđenim poteškoćama:

3.1. IT nije bio u potpunosti i pravilno uključen u procese

3.2. Nije postojao plan za integraciju

3.3. Činjenica kako je postojala fokusiranost na tehnologiju radi nje same, a ne radi promoviranja i jačanja samog učenja.

4. Financijski problemi također su čimbenik neuspjeha projekata; često su e-learning nastojanja bila financirana manje od optimalne razine i iz tog razloga nisu rezultirala planiranim ciljevima. Međutim, ovi su problemi najrjeđe spominjani od strane ispitivanih sudionika. Činjenica je kako su brojne organizacije koje su krenule s implementacijom e-learninga podcijenile potrebna sredstva. Istu grešku navodi i Pete Weaver u članku Avoiding e-Learning Failure. On navodi kako, osim cijene izrade tečajeva, postoji i niz skrivenih troškova – planiranje, infrastruktura, instalacija, integracija sustava, marketing kako bi korisnici zaista i koristili sustav. Da ne spominjemo kako je za e-learning tečaj potrebno mnogo više vremena od pripreme i dostave sadržaja klasičnim putem (neki autori spominju i 5,5 puta više vremena).

elearning1

Izvor: Dima Alsaidi

Osim navedene zamke (pitfall), Weaver navodi i greške kao što su:

  • prevelika očekivanja od implementacije e-learninga, odnosno precjenjivanje moći e-learninga u organizaciji
  • previđanje mana self-directed učenja; ukoliko polaznici nisu iznimno motivirani, izgledno je da neće završiti planirane obveze
  • manjak pogleda i razmišljanja iznad pojma tečaja (course); e-learning je mnogo više od toga
  • promatranje sadržaja tečaja kao “robe”; jedan od najznačajnijih čimbenika uspjeha i ostvarenja ciljeva e-learninga je kvaliteta sadržaja
  • ignoriranje tehnologije u procesu, kao i konzultacije s kolegama iz pripadajućih ureda/dijelova organizacije, ali s druge strane i
  • preveliko oslanjanje na tehnologiju
  • pretpostavljanje da će naučeno zaista i biti implementirano/primjenjeno; potrebno je uključiti polaznike u odabir tečaja, komunikaciju i sl.
  • pretpostavljanje da će e-learning sustav biti korišten samo zato jer je razvijen; pitanje kvalitete sadržaja i implementacije, usklađivanje s poslovnim i individualnim potrebama, manjak potpore managementa itd.

U opširnom izvješću pod nazivom Why do e-learning projects fail? autori su na temelju istraživanja i analiza sastavili listu od 33 razloga zbog kojih ovakvi projekti ugroženi, većina kojih je u skladu ili povezana s već navedenim razlozima ranije citiranih autora; neke od grupe razloga su loša usklađenost ciljeva, problemi u komunikaciji, posvećenost managementa, tehnologija. Dodatno, autori kao problemska područja navode i manjak znanja i vještina za implementaciju, nekvalitetan proces implementacije, nepostojanje skalabilnosti rješenja. Dodatno o problemskim područjima i zonama možete pronaći na ovom linku.

Jako dobra lista razloga zbog kojih e-learning projekti propadaju nalazi se i u članku 18 Reasons e-Learning Projects Fail te Why elearning projects fail or struggle.

Ako promatramo razloge zbog kojih projekti ovog tipa propadaju (ili ne uspijevaju u potpunosti), treba razmišljati i o izazovima s kojima se susreće moderna organizacija; Eric Parks daje dobar kratki pregled:

  • životni ciklus znanja prolazi kroz česte promjene
  • sadržaj znanja organizacije raste prosječnom stopom od 60% godišnje
  • postoji visoki trošak zamjene zaposlenika (u slučaju njegovog odlaska iz organizacije)
  • porast konkurencije
  • postojanje knowledge based ekonomije.

Formalno i neformalno učenje

Formalno vs. neformalno e-učenje

Formalno vs. neformalno e-učenje

U jednom od ranijih blogpostova pisali smo i o sličnosti i razlikama između formalnog i neformalnog učenja, a nastavno na tu podjelu i razmatranje pristupa pojednoj od tih vrsta učenja te u okviru priče o (ne)uspjehu e-learning projekata citiram zaključnu misao Margaret Driscoll iz knjige The e-learning Handbook.

The problem appears to be that the learning model that got our attention was flawed. And now, our profession is spending far too much time giving advice about how to fix the formal learning page-turner rather than focusing on informal learning. where the real growth and adoption of learning seem to be taking place.

Rather than trying to perfect formal e-learning skills or propping up formal e-learning with blending, simulators or personalization, learning professionals’ time might be better spent exploring and experimenting with informal and other types of learning at the intersection of the web, Internet and mobile devices, where forms of knowledge management, performance support, and communication are developing.

Ovisno o pripremljenosti okruženja na e-learning te generalno gledajući uvjetima u kojima se organizacija kao potencijalni implementator e-učenja nalazi, projekti mogu biti uspješni i neuspješni. Svakako, potrebna je temeljita priprema u svim aspektima prije ikakvog promišljanja o implementaciji. U protivnom, na uspjeh možemo zaboraviti, a optimistične projekcije rasta nemaju šanse.

M-learning – tips and tricks

mlearning wordle

Teorija m-learninga već je obrađena u člancima Mobilno učenje – teorija i praksa te Učenje u pokretu – mobilno učenje, ranije objavljenim na našem portalu. Ipak, ponekad više od teorije vrijede savjeti i iskustva iz prakse. Prednosti m-learninga su poznate i brojne, počevši od mogućnosti edukacije djelatnika na bilo kojem mjestu u bilo koje vrijeme, preko značajne uštede vremena i novca uloženog u obrazovanje djelatnika, interakcije i kolaboracije pa sve do omogućavanja istinske radosti učenja.

Planiranje i dizajn m-learning sustava, njegov razvoj, implementacija i kontrola performansi nisu nimalo lagan zadatak; čak i uz poznavanje svih metodoloških i tehnoloških aspekata te slijepo praćenje svih pravila postoji mogućnost za neuspjeh, koju svi žele minimalizirati. S druge strane, mogućnost neuspjeha treba biti prihvaćena s obzirom da mobilne tehnologije rastu zapanjujućom brzinom, a obrazovanje djelatnika mijenja se iz temelja. 76% poduzeća u Ciscovom istraživanju The Expanding Role of Mobility in the Workplace (2012) izjasnilo se kako mobilni uređaji povećavaju odaziv (responzivnost) zaposlenika i brzinu donošenja odluka.

Savjeti i iskustva iznesena u članku prikupljena su iz nekoliko izvora:

158 Tips on mLearning: From Planning to implementation

Designing mobile learning

Ćukušić, M., & Jadrić, M. (2012). E-učenje-koncept i primjena. Zagreb: Školska knjiga.

Effective Mobile Learning: 50+ Tips and Resources Ebook

Design mobile learning like a pro: Best Practices for mLearning

Menadžment m-learning projekata

  •  Tim bi trebalo biti malen i agilan, posebno kada se radi o prvom projektu
  •  Uvijek je potrebno raditi na pilot projektu prije lansiranja finalnog proizvoda
  •  Prillikom razvijanja proizvoda, bitno je ići malim koracima i u iteracijama
  •  Uvijek je potrebno dobiti povratnu informaciju o od stakeholdera

Dizajn m-learning aplikacija

  •  Nikako se ne smije naprosto “smanjiti” sadržaj s desktop verzije na mobilnu – razvoj za mobilne uređaje podrazumijeva  potpunu prilagodbu sadržaja, vizualno i funkcionalno
  •  Potrebna je prilagodba m-learninga za različite tipove operativnih sustava – iOS, Windows, Android
  •  Prilikom dizajniranja potrebno je imati na umu da se polaznici vole osjećati produktivno – dizajnirajte tečaj tako da polaznici  osjećaju da obavljaju stvari s “check-liste”
  •  Polaznici očekuju “swipe” and “scroll”, potrebno je prilagoditi se njihovim očekivanjima
  •  “Mobile first” pristup je potreban – fokusirajte se na mobilnu verziju vašeg proizvoda
  •  Potrebno je razmisliti zašto se uopće sadržaj razvija za mobile
  •  M-learningom postajete dio osobnog prostora polaznika, vrlo je bitno da im se korištenje isplati
  • Veliku pažnju obratite na user experience

Odabir alata i platforme

Odličan citat Clarka Quinna u 158 Tips on mLearning: From Planning to implementation:

“If you get the design right, there are lots of ways to implement it. If you don’t get the design right, it doesn’t matter how you implement it.”

  •  Osnova za odabir alata je definirana strategija m-learninga
  •  Važno je da platforma zadovoljava definirane kriterije
  • Odluka mora biti konsenzus svih stakeholdera na koje će odabir utjecati

Dopremanje sadržaja korisnicima (delivery)

  •  Imajte na umu osiguravanje informacija koje su u vlasništvu organizacije i koje trebaju ostati povjerljive
  •  Potrebno je detaljno istraživanje tehnologija koje će biti korištenje prije nego razvoj počne
  •  Ukoliko je m-learning dio BYOD inicijative, upozorite djelatnike da će možda morati platiti za korištenje/download sadržaja  kada nemaju wi-fi vezu.

Kontrola performansi i mjerenje uspjeha m-learning inicijative

  •  Kada se radi o o mobilnom webu, obratite pozornost na web traffic, kada se radi o aplikaciji, neka ostavi trag
  •  Omogućite feedback direktno s mobilnog uređaja
  •  Započnite projekt s pitanjem mjerenja uspjeha na umu

 

Da ne bi sve ostalo na tekstu, evo jedna sjajna infografika koja pokazuje zašto je važno prihvatiti iznesene savjete:

Why Mobile Learning Is The Future Of Workplace LearningWhy Mobile Learning Is The Future Of Workplace Learning
Click to view the complete infographic. | Infographic by Upside Learning

Najčešće pogreške u poslovnom e-učenju

Kod ulaska u bilo koju investiciju i posao vrlo važno je da se razvije dobra i odgovarajuća strategija. Isto vrijedi i za uvođenje sustava e-učenja u poslovnim organizacijama. Mnoge organizacije su pristupile uvođenju ovakvih sustava samo da bi se profilirali kao moderna organizacija koja prati svjetske trendove, međutim nisu imali adekvatno razvijenu strategiju e-učenja. Postoji mnogo pogrešaka koje takva poduzeća rade, a u nastavku su navedene neke od njih.

Pravilna strategija

Nedostatak vizije

„Ako ne znaš gdje ideš, svaki put će te tamo odvesti.“  Ovaj poznati citat utjelovljuje problem ne povezivanja s generalnom vizijom – konsenzusom gdje i što organizacija želi biti.

Fokusiranje na pružanje tradicionalnog treninga online

Samo prebacivanje tečajeva u učionici u online sustav učenja, bez razmišljanja o promjenama u pedagogiji i dizajnu koji pruža e-učenje će za rezultat imati lošije rezultate. Također, važno je upamtiti da kvaliteta dolazi ispred kvantitete te je bolje imati nekoliko online tečajeva koji stvarno funkcioniraju i daju rezultate, nego cijelu paletu istih koji zapravo ne donose nikakav doprinos.

Uvedeni sustav se ne uzima dovoljno ozbiljno

Samo uvođenje ovakvog sustava neće donijeti rezultate samo od sebe. Nije moguće razviti efektivan program e-učenja preko vikenda, pauza na poslu ili na povratku s posla već zahtjeva pomno i pažljivo planiranje. Iz poduzeća koji su uspješno uveli i razvili programe e-učenja nije strano čuti da su svoj program razvijali i po nekoliko mjeseci i to im se višestruko isplatilo.

Ulazak u projekt bez postizanja konsenzusa

Ono što je potrebno je da se na jednom mjestu okupe svi stakeholderi, odnosno svi zainteresirani i direktno ili indirektno uključeni u sustav e-učenja. Ukoliko to nije napravljeno na vrijeme, problemi će se s vremenom pojavljivati.

Ignoriranje rizika, slabosti i prijetnji

Nije dovoljno samo identificirati vaše snage već je jednako važno, ali mnogo teže identificirati sve vaše slabosti i nedostatke. Ono što se preporuča je upotreba SWOT analize, koja je usmjerila u pravom smjeru mnoge prije vas, pa tako može i vas.

Pripremljeni biznismen

Pripremljeni biznismen

Za one koji nisu upoznati s SWOT analizom: http://www.eu-projekti.info/sto-je-swot-analiza

Ignoriranje otpora unutar poduzeća i kasnijih promjena u okruženju

Uvođenje sustava e-učenja može biti stresno, pogotovo ukoliko naiđe na otpor unutar organizacije. Prepoznavanje toga i rješavanje problema prije nego što se program pokrene je ključno. Ono što je također ključno je nošenje sa promjenama koje se s vremenom događaju. Bez pravog budućnosti orijentiranog Change-Managementa sav početni uspjeh bi mogao uskoro nestati.

Ne postojanje programa e-učenja

I za kraj, ono što je zapravo najveća greška je ne implementirati program e-učenja u svojoj organizaciji. Prošla su vremena kad to nije bilo važno. Moderni klijenti i javnost očekuju od vas da uključite tehnologiju u vaše poslovanje. Kao što od vas očekuju da koristite vodeće tehnologije u vašem prezentiranju, tako očekuju i da koristite i vodeće alate u e-učenju.

Izvori:

Perera, G. – SEVEN FATAL MISTAKES WITH ADDING E-LEARNING TO YOUR BUSINESS. Dostupno na: http://www.evancarmichael.com/Small-Business-Consulting/6659/Seven-Fatal-Mistakes-With-Adding-ELearning-To-Your-Business.html

Morison, K. – Seven Deadly Mistakes Together with Incorporating E-learning for your small business. Dostupno na: http://www.selfgrowth.com/articles/seven-deadly-mistakes-together-with-incorporating-e-learning-for-your-small-business

Rosenberg, M.J. (2012.) – Marc My Words: Ten Common Mistakes in Building an eLearning Strategy. Dostupno na: http://www.learningsolutionsmag.com/articles/815/

Izvori slika:

Naslovna slika: Image courtesy of kjnnt at FreeDigitalPhotos.net

Slika “Strategija”: Image courtesy of Stuart Miles at FreeDigitalPhotos.net

Slika “Pripremljeni poduzetnik”: Image courtesy of 89studio at FreeDigitalPhotos.net

Integriranje aktivnosti e-učenja u organizacijsku kulturu

Organizacijska kultura

1982.godine Peters i Waterman su prvi put ukazali na značenje organizacijske kulture u svom djelu „In Search of Excellence“ definirajući ju kao skup vrijednosti, normi i običaja kojima se reguliraju odnosi između ljudi u nekoj organizaciji (Waterman, R.H.; Peters, T., 1982).

Kako bi razumjeli organizacijsku kulturu, tvrtke moraju krenuti od promatranja svoje okoline. Trebaju se orijentirati na: fizičko okruženje, interakcije zaposlenika, politiku tvrtke, sustav nagrađivanja i druge vidljive karakteristike. Menadžeri moraju imati sposobnost da razumiju i utječu na kulturu jer je ona učinkovit mehanizam kontrole i upravljanja ponašanja zaposlenika, bolje nego što se to može postići pravilima i propisima. Ako tvrtka nastoji poboljšati kvalitetu svojih usluga korisnicima, pravila ne mogu biti od osobite pomoći jer su problemi kupaca danas jedinstveni. Umjesto toga, stvaranje kulture postiže bolje rezultate poticanjem zaposlenika da razmišljaju kao kupci.

Integriranje aktivnosti e-učenja u organizacijsku kulturu

Uspjeh e-učenja ovisi o ljudima, organizacijskoj kulturi i tehnologiji koja se koristi. U većini organizacija, inicijativa e-učenja je osposobljavanje i suradnja koja je dostupna zaposlenicima preko interneta. Iako e-učenje može djelomično zamijeniti obuku u učionici, u većini slučajeva ono je osmišljeno kako bi se poboljšala obuka i proširila se na širu populaciju uz uštedu troškova.  Dakle, e-učenje organizaciji može uštedjeti mnogo novca, ali su potrebna početna ulaganja, stoga je za provedbu e-učenja potrebno upoznati proračunsku kulturu tvrtke.

ID-10033816

Slika1: Online Training Stock Image

Prilike integracije e-učenja

  • Mobilna radna snaga -mobilna i raširena radna snaga je prilika da se uštedi mnogo novaca jer su putni troškovi smanjeni.
  • Obuka ne ispunjava potrebe- koji odjel obuke može ispuniti sve potrebe koje tvrtka treba? E-učenje širi pristup obuke.
  • Upravljanje znanjem- upravljanje znanjem predstavlja prikupljanje i dijeljenje korporativnog znanja, tako da je ova aktivnost dio e-učenja i obrnuto, a zaposlenici toga moraju biti svjesni.
  • Novi proizvodi- mnoge tvrtke predstavljaju nekoliko novih proizvoda mjesečno. Mogu proći tjedni dok se ljudi nauče na neki  proizvod, a u međuvremenu su već uvedeni novi. E-učenje može pružiti obuku o novim proizvodima gotovo trenutačno.
  • Prodaja- kod prodaje ljudi trebaju brz pristup informacijama, jer znanje utječe na njihove prihode. Štoviše, oni su vrlo mobilni i računalno pismeni. Upravo uz e-učenje oni će bolje prodati svoje proizvode.
  • Promjena- ako tvrtka prolazi kroz neke značajne promjene, od spajanja na nove proizvodne linije, pa do smanjenja, može se iskoristiti e-učenje kako bi podržalo te promjene. U tvrtkama postoji inicijativa da svatko mora imati svoj osobni plan razvoja.  Osobni plan razvoja i e-učenje zajedno, donose uspjeh za sve ostalo.

Tečajevi e-učenja pružaju priliku velikim organizacijama da rasprše standardiziranu obuku zaposlenika. Kvalitetno integriranje e-učenja u organizacijsku kulturu olakšava proces komunikacije za definiranje i razvoj održivog okruženja e-učenja. Glavni čimbenici koji utječu na integraciju e-učenja su: organizacijski prioriteti, okoliš, uloge instruktora i potrebe polaznika. Svi ti čimbenici su međusobno povezani i pridonose tome da zaposlenici očuvaju svoje pozicije integrirajući aktivnost e-učenja u organizacijsku kulturu.

Popis slika:

Slika 1: Online Training Stock Image; Izvor: http://www.freedigitalphotos.net/images/Communications_and_N_g263-Online_Training__p33816.html [22.04.2013.]

Reference:

  1. Waterman, R.H.; Peters, T.: In Search of Excellence, 1982., Dostupno na: http://www.businessballs.com/tompetersinsearchofexcellence.htm [22.04.2013.]

Ostalo:

  1. Understanding Organizational Culture, Dostupno na: http://www.web-books.com/eLibrary/NC/B0/B58/050MB58.html [22.04.2013.]
  2. E-learning and Organizational Culture, Dostupno na: http://www.trimeritus.com/culture.pdf[22.04.2013.]
  3. A model for e-learning integration, Dostupno na: http://epubs.scu.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=1008&context=tlc_pubs[22.04.2013.]

 

Standard kvalitete za učenje, obrazovanje i trening: ISO/IEC 19796-1

Standardi kvalitete nude određene pogodnosti za organizaciju, procese i proizvode, međutim ne mogu jamčiti visoku kvalitetu i uspjeh. Kvaliteta i uspjeh  pitanja su implementacije te adaptacije standarda. Organizacija može steći održive i značajne poslovne prednosti ukoliko implementira i adaptira standard kvalitete na ispravan način (Stracke, 2009.).

Sedam ključnih prednosti (Stracke, 2009) standarda kvalitete prikazani su na slici:

Sedam ključnih prednosti standarda kvalitete

Sedam ključnih prednosti standarda kvalitete

Pojam kvalitete se ne može na jednostavan način definirati. Specifikacija relevantnih aspekata i kriterija  za definiranje kvalitete te primjena istih u određenom kontekstu organizacije je vrlo apstraktna. Zbog toga je bilo potrebno uvođenje posebnih standarda. Standard  ISO/IEC 19796-1 je prvi međunarodni standard za učenje, edukaciju i trening koji je pružio potreban zajednički referentni okvir za obrazovne procese (Stracke, 2009).  Standard je izdan od strane međunarodne organizacije za standardizaciju (eng. International Standarization Organization – ISO) 2005. godine i sadrži referentni model procesa (eng. Reference Framework for the Description of Quality Approaches) RFDQ za potporu sudionicima u učenju, obrazovanju i treningu (Stracke, 2009).  Riječ je o generičkom alatu za upravljanje kvalitetom koji nije moguće jednostavno implementirati i koristiti, već ga je potrebno prilagoditi specifičnom kontekstu korištenja.

ISO/IEC 19796 je izvorno podijeljen u četiri dijela. Za sada je samo prvi dio prihvaćen i završen dok se preostali dijelovi još razvijaju. Osnovu prvog dijela standarda čini referentni procesni model koji se sastoji od generičkog procesnog i generičkog deskriptivnog modela. Generički procesni model čini sedam procesnih kategorija, odnosno 38 potprocesa koji se mogu pojaviti u životnom ciklusu nekog tečaja. Procesne kategorije modela (Pawlowski, Barker, Okamoto, 2007) prikazane su na slici:

Procesni model

Procesni model

Generički deskriptivni model je standardizirani format za detaljan opis potrebnih potprocesa iz generičkog procesnog modela. Razvoj referentnog procesnog modela odvija se u dvije faze. U prvoj fazi kreira se profil kvalitete kroz odabir najprikladnijih potprocesa u životnom ciklusu tečaja, ali uzimajući u obzir zahtjeve i potrebe svih sudionika i karakteristike promatranog konteksta. U sljedećoj fazi se izabrani potprocesi opisuju prema elementima deskriptivnog modela uz korištenje podataka koji su karakteristični za promatrani kontekst. Deskriptivni model je zapravo shema za opisivanje pristupa kvaliteti koja dokumentira sve koncepte kvalitete na transparentan način. Svaki proces može biti opisan prema shemi prikazanoj na slici (Pawlowski, Barker, Okamoto, 2007):

Deskriptivni model

Deskriptivni model

Općenito, ISO/IEC 1976-1 standard kvalitete osigurava usklađen pristup prilikom upravljanja i procjene kvalitete. Dakle, cilj usklađivanja postojećih pristupa je zadovoljen, međutim usklađivanje se izvršava na apstraktnoj razini bez smjernica za upravljanje kvalitetom. Prema tome, SO/IEC 1976-1 standard je osnovni model koji se mora prilagoditi svakoj organizaciji (Pawlowski, Barker, Okamoto, 2007).

Reference:

Stracke, C. M. (2009),  Quality Development and Standards in e-Learning: Benefits and Guidelines for Implementations, University of Duisburg-Essen, Campus Essen, Institute for Computer Science and  Business Information Systems, Germany, dostupno na: http://www.qed-info.de/docs/Quality_Development_and_Standards_in_e-Learning_Stracke_20090721.pdf [18.4.2013]

Pawlowski, J. M., Barker, K. C., Okamoto, T. (2007), Foreword: Quality Research for Learning, Education, and Training, Educational Technology & Society, Vol 10, dostupno na: http://ifets.info/journals/10_2/ets_10_2.pdf [18.4.2013]

 

 

Profitabilnost ulaganja u poslovno e-učenje (ROI)

U današnjim uvjetima tržišnih utakmica, korporacije i poduzeća se sve više suočavaju s novim izazovima. Ističe se natjecanje u kontekstu globalizacije, smanjenje korporativnih resursa, brze promjene u tehnologiji. Osim toga, zapošljavanje i zadržavanje talentiranih i kvalificiranih ljudi se ističe  kao strateška prednost poduzeća te se stoga trening više ne promatra kao nužan trošak nego važna investicija jer se znanje profiliralo kao vrijedan resurs.

Jedan od načina iskazivanja vrijednosti obuke, u financijskom smislu, je mjerenje povrata ulaganja (ROI) od programa obuke. Prema Leksikonu menadžmenta, „ROI (akr. od engl. return on investment) je povrat od uloženog ukupnog kapitala, pokazatelj rentabilnosti odnosno profitabilnosti uloženog kapitala ili investicije. Dobiva se tako da se u brojniku koristi neka od veličina koje odražavaju povrat (neto dobitak, bruto dobitak, neto ili bruto dobitak uvećan za iznos plaćenih kamata) i podijeli s vrijednošću ukupnog kapitala te se pomnoži sa 100.“1

eučenje2

Implikacije e- učenja na ROI

Slijedi nekoliko savjeta za izračun povrata ulaganja pri razmatranju e-učenja, način povećanja tog pokazatelja te za bolju procjenu troškova takvog programa obuke:

  • e-učenje štedi vrijeme: rezultati istraživanja koje je proveo Hofstetter 1994. godine pokazali su da je za usvajanje gradiva primjenom informatičko- komunikacijskih tehnologija potrebno 35-45% manje vremena nego što je za to potrebno klasičnim učenjem.
  • minimalizira putne troškove: organiziranje klasičnih tečajeva za obuku zaposlenika obuhvaća troškove prijevoza, smještaja i prehrane zaposlenika. E- učenje može smanjiti putne troškove povezane s obukom zaposlenika na najmanje 50% (Hall, 2005). Druge studije su pak pokazale, ako se sustav za e- učenje ispravno implementira, troškovi iz ove kategorije se mogu smanjiti za najmanje 80% (Hemphill 1997).
  • minimalizira izostanak s posla: dok osoblje pohađa programe edukacije i osposobljavanja, spriječeni su u izvršavanju svojih obveza vezanih za opis radnog mjesta. Cilj svake organizacije bi trebao biti povećanje produktivnosti osoblja te istovremeno pružanje vrhunske obuke istima. Na primjer, prosječni savjetnik generira 60 kn po satu i ima 10 sati godišnje obveznog osposobljavanja za napredovanje. Količina vremena provedenog na treningu primjenom e- učenja može biti smanjena za 40%, a zaposlenik može generirati dodatnih 240 kn godišnje, ukoliko se 10 sati treninga provede u on-line formatu.
  • povećava efektivnost​: trošak implementiranja sustava za e- učenje je značajan. Međutim, ovakav način učenja štedi financijske izdatke za edukaciju zaposlenika u prosjeku za oko 20% , već u prvoj godini primjene. U drugoj i trećoj godini, uštede rastu na gotovo 50% (Allen, 2000). Stoga, cijela investicija može imati povrat već nakon 2-3 godine, ovisno o tome koliko se zaposleni školuju.
  • zadovoljava potrebe geografski raspršenih zaposlenika: e- učenje je fleksibilno. Zaposlenici mogu učiti vlastitim tempom, u bilo koje vrijeme i s bilo kojeg mjesta. Kao takvo, ono je idealno za obuku zaposlenika velikih korporacija koji su raspršeni širom svijeta. Također, materijale je na ovaj način lakše prilagoditi različitim kulturama i jezicima.
  • individualizira nastavu: u tradicionalnoj učionici instruktori moraju tempo svoje prezentacije prilagoditi za većinu polaznika u učionici, na uštrb onih sporijih. Kod e- učenja to nije slučaj. Ako su polaznici tečaja  usvojili sadržaj, oni samostalno prelaze na nove materijale, a ako nisu, ostaju na isti materijalima ili se vraćaju na prethodne, neovisno o drugim polaznicima.
  • postiže bolje rezultate u odnosu na tradicionalne treninge: Sve veći broj istraživanja ukazuju na značajne razlike između e-učenja i tradicionalne učionice. Forman (2004) je izvijestio kako su zaposlenici osposobljavani e- učenjem produktivniji u odnosu na one zaposlenike koji su osposobljavani tradicionalnim učenjem, što se očituje kroz smanjenje trajanje ciklusa proizvodnje, porast prodaje, smanjenje odsutnosti s posla, povećanje kvalitete proizvoda i usluge te smanjenje nesreća i ozljeda na radu.
  • smanjenje administrativnih poslova: korištenje sučelja e-učenja pri praćenju razvoja treninga i kreiranju različitih izvještaja reže broj potrebnih sati na 50%.

Brojne studije su pokazale kako ljudi brže uče preko multimedijalnih materijala te da usvojeno znanje na takav način zadržavaju i 15-25% duže. Brandon Hall (2005) proveo je studiju o online treningu u kojoj su bile uključene velike tvrtke kao što su: Intel, American Airlines, American Express, IBM, Union Pacific Railroad i Pizza Hut. U svim poduzećima rezultati su pokazali značajno povećanje u kvaliteti primjenom e- učenja. Kod Union Pacific Railroad-a vrijeme potrebno za isporuku roba se skratila za preko 35% što je jedanko povećanju prihoda za milijune dolara. American Airlines zabilježio je porast sposobnosti u dijagnosticiranju i popravku zrakoplova za više od 80%.  American Express navodi da pravi povrat na investiciju e- učenja, u njihovom slučaju, leži u korištenju simulacija i real-life scenarija. Najočitiji utjecaj e-učenja na ROI su uštede, no značajne utjecaje također imaju indirektni učinci e-učenja. Kvalitetna obuka osoblja ključ je zadovoljstva zaposlenih i njegovog zadržavanja. Motivirano osoblje i niske stope apsentizma također pozitivno  utječu na uspješnost poduzeća što pak pozitivno utječe na ROI te značajno poboljšava konkurentsku prednost poduzeća.

Reference:

1 Bahtijarević-Šiber, F., Sikavica, P.: Leksikon manadžmenta, Masmedia, Zagreb, 2002.

Ostalo:

Allen, J.: Videodisc: Definition, application and impact on the audio-visual market, Presentation at the National Audio-visual Associ, 2000.

E-Learning is the Best Return on Your Training Investment, 2011.;
Dostupno na: http://www.essentiallearning.com/elearning_six_tips.htm

Forman, C.: An ROI Model for Multimedia Programs, Multimedia Today, Volume 2, 2004.

Hall, B.: Return-on-Investment and Multimedia Training: a Research Study. Sunnyvale, 2005.

Hemphill, H.: The Impact of Training on Job Performance, NETg White Paper, 1997.; Dostupno na: http://www.netg.com/research/resultsreport97.htm

Hofstetter, T.: Is Multimedia the Next Literacy?, Educator’s Tech Exchange, 1994.

Spremnost poslovne organizacije za e-učenje

E-učenje se sve više primjenjuje u poslovnom okruženju donoseći organizacijama brojne prednosti kroz povećanje poslovne učinkovitosti, smanjenje troškova, brzi trening zaposlenika te brojne druge. Sve to omogućava da Vaša organizacija bude u koraku s turbulentnim promjenama s kojima ste svakodnevno suočeni. No, da li je ova spoznaja dovoljna da i Vi u svom poduzeću implementirate novi oblik učenja koji je danas sve više prisutan?
Prije same implementacije e-učenja u Vašu organizaciju potrebno je osigurati da ste spremni za to i ispitati da li će Vam ovaj način učenja uistinu pomoći.

Spremnost poslovne organizacije za e-učenje

Spremnost poslovne organizacije za e-učenje


TEHNOLOGIJA
Jedna od ključnih stavki pri implementaciji svakako je tehnologija bez koje bi sve bilo neostvarivo. Potrebno je sagledati da li Vaša organizacija posjeduje adekvatnu tehnologiju ili ju je potrebno kupiti, da li svi imaju pristup računalima, internetu, softveru, hardveru, ..

 LJUDSKI RESURSI
Zaposlenici su osobe koji će koristiti ovaj način učenja te je nužno ispitati njihov stav o cijeloj implementaciji i njihove mogućnosti učenja ovim putem. Često se javlja problem otpora prema nečem novom te je potrebno motivirati i upoznati zaposlenike s novim konceptom jer je ovaj način učenja potpuno različit od već naučenog tradicionalnog načina.

 NOVAC
Potrebno je osigurati dovoljno novca za implementaciju i kasniji razvoj e-učenja. Iako e-učenje u poslovnom okruženju reducira troškove potrebna je inicijalna investicija koja omogućava samu implementaciju e-učenja.

 ORGANIZACIJSKA KULTURA
Poslovna kultura i okruženje trebaju biti pogodne za e-učenje. Potrebno se zapitati i da li organizacija ima potpunu potporu uprave? Ukoliko organizacija nema potporu vodstva cijeli proces mogao bi teći vrlo sporo.

Detaljnija objašnjenja i dodatna pitanja na koja je nužno odgovoriti prije same implementacije, kako bi bili sigurni da je Vaša organizacija spremna za uvođenje  e-učenja, možete pronaći na sljedećim linkovima:

7 ključnih pitanja na koja trebate odgovoriti prije implementacije e-učenja u poslovnoj organizaciji

Savjeti koji će Vam pomoći pri odluci o implementaciji e-učenja u poslovnu organizaciju

Ukoliko i dalje imate pitanja i nesigurni ste, zatražite savjete stručnjaka koji će Vam pomoći i usmjeriti Vas na pravi put koji će pomoći da Vaša organizacija iskoristi sve pogodnosti koje e-učenje pruža u poslovanju.

Literatura:

 Amilthan, K.: Is Your Organization Ready for eLearning? Dosupno na: http://www.easyauthoring.com/blog/?p=501 [07.04.2013]

Are You Ready for eLearning? Dostupno na: http://www.bluepage.org/elearning/are-you-ready-for-elearning.html [07.04.2013]

Broadbent, B.: Tips to help decide if your organization is ready for e-learning, Dostupno na: http://www.serprofessoruniversitario.pro.br/m%C3%B3dulos/ensino-dist%C3%A2ncia/tips-help-decide-if-your-organization-ready-e-learning#.UWMpZ6KeOgQ [07.04.2013]

Minton, C: Communication Project Magazine: Is Your Organization Ready for E-Learning? Dostupno na: http://www.comproj.com/Minton.htm [07.04.2013]

Saint-Hilaire, N., Larose, M., Pilon, H.: A Handy Guide to e-Learning in Business, Dostupno na: http://www.technocompetences.qc.ca/english_docs/e-Learning_guide.pdf [07.04.2013]

Shift Learning: Is your company ready for e-Learning? Dostupno na: http://www.slideshare.net/karlagutierrez87/is-your-company-ready-for-elearning [07.04.2013]

 

Strategija uvođenja e-učenja u poslovno okruženje

Zašto uvoditi e-učenje u poslovno okruženje?

U današnje vrijeme sve je veća potreba obrazovanja osoblja i prilagođavanja klijentima u cilju ostvarivanja konkurentskih prednosti – potrebno se transformirati u takozvanu učeću organizaciju koja po definiciji pojednostavljuje proces učenja svim svojim članovima.

Prednosti e-učenja kao oblika obuke i obrazovanja kadrova prepoznate diljem svijeta su smanjenje troškova, fleksibilnost i povećana produktivnost, dostupnost materijala svim korisnicima istodobno te smanjenje potrebe za putovanjem što automatski drastično smanjuje troškove prijevoza. Međutim bez obzira na privlačnost ovih prednosti bitno je shvatiti da je potrebno mnogo analize i planiranja kako bi se ostvarili zadani ciljevi odnosno kako e-učenje ne bi postalo samo sebi svrha. Iako zbog toga implementacija ovakvog načina obrazovanja u vaše poslovno okruženje možda na prvi pogled izgleda kao nemoguća misija, to nipošto ne mora biti slučaj uz smjernice predstavljene u nastavku.

Businessman using tablet

Strategija uvođenja e-učenja u poslovno okruženje

Prije same implementacije sustava za e-učenje bitno je postaviti ciljeve koji se žele postići. Odgovoriti na pitanja tipa što poduzeće radi dobro i može li bolje, što radi loše i može li se popraviti, što se može poboljšati u cilju povećanja zarade. Odgovaranjem na takva pitanja postavljaju se jasne aktivnosti za ostvarenje ciljeva koje obuhvaćaju vještine i znanja. Zatim se određuju ljudski resursi koje će obuhvaćati obuka. Potom slijedi razvoj jasnog plana obuke sa specifičnim ciljevima i rokovima za provedbu. To su sve koraci koji se poduzimaju u fazi planiranja potrebe za uvođenjem e-učenja.

Nadalje, ono što morate napraviti je procijeniti spremnost ili nužnost vaše organizacije da prihvati ovaj oblik učenja odnosno utvrditi postoje li barijere koje treba savladati za implementaciju sustava e-učenja tako da analizirate svoju okolinu (Staff of brandon-hall.com, E-Learning Guidebook,2004):

  • Situacija na tržištu rada – postoji li ponuda adekvatno obrazovanog kadra na tržištu te kolika je cijena
  • Zadovoljstvo klijenata – traže li poboljšanje proizvoda ili usluga
  • Stakeholderi – gledaju li obrazovanje kao trošak ili kao investiciju
  • Tehnologija – postoje li uvjeti za implementaciju
  • Obrazovni sadržaj – koliko je adekvatan
  • Korisnici – koliko su spremni ili sposobni prihvatiti sustav e-učenja

Dakle potrebno je poznavati vlastite snage i slabosti te detektirati vanjske prilike i prijetnje.  Može li se implementacijom e-učenja poboljšati produktivnost boljim korištenjem internih snaga, te mogu li se anulirati slabosti. Na temelju analize mogu se iskristalizirati jasni ciljevi te metode i načini obuke i obrazovanja kako bi se zaposlenicima prenijele vještine i znanje.

Ukoliko se detektira potreba za implementacijom sustava e-učenja u poslovno okruženje potrebno je odabrati odgovarajuću tehnologiju i sadržaj koji će se distribuirati, a to su dva osnovna dijela programa e-učenja. Izbor LMS-a (Learning Management System) odnosno softvera na kojem će biti sadržaj edukacije i popis polaznika je bitna stavka zbog potencijalno visoke investicije i dugoročnog efekta na potrebe organizacije. Najmodernija, najskuplja i najatraktivnija rješenja naravno nisu uvijek garancija uspjeha projekta stoga je veoma bitno pri odabiru i implementaciji poznavati poslovni sustav ali i poznavanje informatičkih tehnologija, a sve u svrhu funkcionalne i ekonomske optimizacije. Sadržaj i učinkovita isporuka korisnicima su najvažniji aspekti o kojim valja voditi računa. Najbitnije je razviti strategiju e-učenja a zatim ju poduprijeti adekvatnim softverskim rješenjima, a ne obrnuto, jer ako ne postoji strategija, super dizajnirani, najmoderniji softver koji nije najoptimalniji neće biti baš koristan. Dakle fokusiranje na krajnje korisnike i njihove potrebe je sigurno ispravan put.

Koraci koji prethode izboru LMS-a mogu biti (Staff of brandon-hall.com, E-Learning Guidebook, 2004):

  • Identifikacija zahtjeva oranizacije naspram softvera i mogućnosti koje bi mogle biti korisne
  • Detaljno proučiti karakteristike promatranog proizvoda
  • Izraditi metodu za usporedbu značajki i karakteristika proizvoda koji su dostupni
  • Proučiti iskustva dosadašnjih korisnika

U svakom slučaju odabrano rješenje mora biti sigurno i pouzdano te efikasno i lako upotrebljivo kako bi ispunilo svoju svrhu.

Kada govorimo o sadržaju programa e-učenja moguće je investirati u gotova rješenja ili izraditi vlastiti program. Gotovi programi su u pravilu jednostavnije i jeftinije rješenje, ali ne mora uvijek biti i najs(p)retnije.

Nakon uspješne implementacije potrebno je privoliti zaposlenike da prihvate i koriste sustav jer je naivno očekivati da će ga svi samoinicijativno započeti koristiti; potrebno je razviti komunikacijski plan odnosno usmjeravati obuku te nadzirati i kontrolirati proces učenja, osigurati lokaciju za one koji nemaju računalo ili pristup internetu ukoliko je potrebno. Nadalje, poželjno je izvesti pilot program u manjem obujmu kako bi se na manjem uzorku uhodalo ili otklonilo sve eventualne probleme prije implementacije u cjelokupnu organizaciju. Mogući otpori zaposlenika najčešće se javljaju zbog nerazumijevanja svrhe ili neuviđanja potreba za ovakvim oblikom edukacije, zatim strah od nepoznatog, izbjegavanje napora za savladavanje noviteta ili loše iskustvo sa prethodnim sličnim projektima. Ukoliko uistinu dođe do otpora potrebno je poduzeti određene akcije usmjerene prema prihvaćanju sustava.

Zadnja faza implementacije sustava e-učenja je praćenje, kontrola i evaluacija postignutih rezultata koji se mogu iskazati porastom proizvodnosti, intelektualnog kapitala ili povećanjem konkurentosti.

 Implementacija e-učenja u poslovno okruženje je složen proces, zahtijeva mnogo napora, ponajviše u fazi planiranja i pripreme, međutim ukoliko se kvalitetno odradi,  dobit organizacije će biti višestruka, ne samo u smislu smanjenja troškova rada nego i u smislu unaprijeđenja ljudskih potencijala koji u modernom poslovanju polako ali sigurno postaju najvažniji resurs poduzeća i poluga ostvarivanja konkurentskih prednosti.

Literatura:

  1. Staff of brandon-hall.com, E-Learning Guidebook (2004), dostupno na :

http://www.cedma-europe.org/newsletter%20articles/Brandon%20Hall/e-Learning%20Guide%20Book.pdf

  1. How To Implement E-Learning in Smaller Companies (2003), dostupno na:

http://www.hr.com/en/communities/training_and_development/how-to-implement-e-learning-in-smaller-companies_eaczuyxk.html

  1. Joan Goloboy, The Power of eLearning….Batteries Not Included (2005), dostupno na:

http://online-learning-solutions.com/articles.htm

 Courtesy of Naypong at FreeDigitalPhotos.net