Category: Organiziranje procesa e-učenja

(Ne)uspjeh e-learning projekata

Od kasnih 90-ih godina prošlog stoljeća, zagovornici e-learninga kao koncepta koji iz temelja mijenja poslovno obrazovanje snažno ističu njegove prednosti, planove za budućnost i predviđanja koja najčešće nisu ispunjena. Ovaj je članak posvećen kritičkom promišljanju e-learninga. Jesu li e-learning projekti zaista tako uspješni, je li koncept ispunio očekivanja, koje su najčešće pogreške i problemi?

Hype Versus Reality in the Boardroom

100311_elearningHandbook

Hype Versus Reality in the Boardroom autorice Margaret Driscoll drugo je poglavlje knjige The e-learning Handbook. Autorica je obradila pitanje “Zašto e-learning nije ispunio početne projekcije” i u punom smislu zauzeo poslovno okruženje. Nije iznenađujuće kako je tijekom dot-com ere klasičnim učionicama bio predviđan kraj, i to od strane analitičara konkretne industrije, osoblja zaduženog za organizaciju obrazovanja i treninga u organizacijama te izvršnog osoblja korporacija. International Data Corporation je iznijela plan rasta e-learninga i to da će tržište 2000. biti vrijedno 3,4 milijarde dolara, 2014. 6,4 milijarde, a 2004. 23 milijarde dolara (prisjetimo se da je danas, 15 godina kasnije, vrijedna 56,2 milijarde dolara). Međutim, financijska predviđanja se nisu ostvarila. Autorica navodi kako se u vremenu nakon što predviđanja nisu bila ispunjena pojavilo niz članaka koji opravdavaju izostanak strelovitog rasta, često navodeći lekcije koje su “naučene”, “zamke” ili tips and tricks tvrtki čija su imena najčešće bila skrivena, valjda kako ne bi morali priznati neuspjeh u području kojem su svi predviđali veliki uspjeh. Ranije smo na i portalu pisali o najčešćim pogreškama u poslovnom e-učenju.

U svakom slučaju, tijekom vremena su se izdvojili i grupirali osnovne teme koje obuhvaćaju razloge  neuspjeha projekata, također prema Margret Driscoll:

1. Organizacijske barijere, u okviru kojih organizacije nisu bile dovoljno pripremljene na implementaciju e-learninga i nastojanja odgovornih osoba, u koje spada:

1.1. Manjak kulturne pripremljenosti

1.2. Neuspjeh u marketiranju (predstavljanju) programa

1.3. Loše postavljanje i usklađivanje organizacijskih ciljeva

1.4. Nedostatak potpore managementa

1.5. Neuspjeh u definiranju očekivanja od projekta

2. Pedagoški problemi, koji obuhvaćaju činjenicu kako programi e-learninga nisu postigli planirane rezultate, a u koje ubrajamo:

2.1. Neuspjeh prilikom fokusiranja na polaznika/zaposlenika

2.2. Neprikladnost korištenja e-learninga kao samostalne metodologije

3. Tehnološki problemi, u okviru kojih odabrana tehnologija nije bila u potpunosti u skladu s realnim potrebama ili je rezultirala dodatnim, nepredviđenim poteškoćama:

3.1. IT nije bio u potpunosti i pravilno uključen u procese

3.2. Nije postojao plan za integraciju

3.3. Činjenica kako je postojala fokusiranost na tehnologiju radi nje same, a ne radi promoviranja i jačanja samog učenja.

4. Financijski problemi također su čimbenik neuspjeha projekata; često su e-learning nastojanja bila financirana manje od optimalne razine i iz tog razloga nisu rezultirala planiranim ciljevima. Međutim, ovi su problemi najrjeđe spominjani od strane ispitivanih sudionika. Činjenica je kako su brojne organizacije koje su krenule s implementacijom e-learninga podcijenile potrebna sredstva. Istu grešku navodi i Pete Weaver u članku Avoiding e-Learning Failure. On navodi kako, osim cijene izrade tečajeva, postoji i niz skrivenih troškova – planiranje, infrastruktura, instalacija, integracija sustava, marketing kako bi korisnici zaista i koristili sustav. Da ne spominjemo kako je za e-learning tečaj potrebno mnogo više vremena od pripreme i dostave sadržaja klasičnim putem (neki autori spominju i 5,5 puta više vremena).

elearning1

Izvor: Dima Alsaidi

Osim navedene zamke (pitfall), Weaver navodi i greške kao što su:

  • prevelika očekivanja od implementacije e-learninga, odnosno precjenjivanje moći e-learninga u organizaciji
  • previđanje mana self-directed učenja; ukoliko polaznici nisu iznimno motivirani, izgledno je da neće završiti planirane obveze
  • manjak pogleda i razmišljanja iznad pojma tečaja (course); e-learning je mnogo više od toga
  • promatranje sadržaja tečaja kao “robe”; jedan od najznačajnijih čimbenika uspjeha i ostvarenja ciljeva e-learninga je kvaliteta sadržaja
  • ignoriranje tehnologije u procesu, kao i konzultacije s kolegama iz pripadajućih ureda/dijelova organizacije, ali s druge strane i
  • preveliko oslanjanje na tehnologiju
  • pretpostavljanje da će naučeno zaista i biti implementirano/primjenjeno; potrebno je uključiti polaznike u odabir tečaja, komunikaciju i sl.
  • pretpostavljanje da će e-learning sustav biti korišten samo zato jer je razvijen; pitanje kvalitete sadržaja i implementacije, usklađivanje s poslovnim i individualnim potrebama, manjak potpore managementa itd.

U opširnom izvješću pod nazivom Why do e-learning projects fail? autori su na temelju istraživanja i analiza sastavili listu od 33 razloga zbog kojih ovakvi projekti ugroženi, većina kojih je u skladu ili povezana s već navedenim razlozima ranije citiranih autora; neke od grupe razloga su loša usklađenost ciljeva, problemi u komunikaciji, posvećenost managementa, tehnologija. Dodatno, autori kao problemska područja navode i manjak znanja i vještina za implementaciju, nekvalitetan proces implementacije, nepostojanje skalabilnosti rješenja. Dodatno o problemskim područjima i zonama možete pronaći na ovom linku.

Jako dobra lista razloga zbog kojih e-learning projekti propadaju nalazi se i u članku 18 Reasons e-Learning Projects Fail te Why elearning projects fail or struggle.

Ako promatramo razloge zbog kojih projekti ovog tipa propadaju (ili ne uspijevaju u potpunosti), treba razmišljati i o izazovima s kojima se susreće moderna organizacija; Eric Parks daje dobar kratki pregled:

  • životni ciklus znanja prolazi kroz česte promjene
  • sadržaj znanja organizacije raste prosječnom stopom od 60% godišnje
  • postoji visoki trošak zamjene zaposlenika (u slučaju njegovog odlaska iz organizacije)
  • porast konkurencije
  • postojanje knowledge based ekonomije.

Formalno i neformalno učenje

Formalno vs. neformalno e-učenje

Formalno vs. neformalno e-učenje

U jednom od ranijih blogpostova pisali smo i o sličnosti i razlikama između formalnog i neformalnog učenja, a nastavno na tu podjelu i razmatranje pristupa pojednoj od tih vrsta učenja te u okviru priče o (ne)uspjehu e-learning projekata citiram zaključnu misao Margaret Driscoll iz knjige The e-learning Handbook.

The problem appears to be that the learning model that got our attention was flawed. And now, our profession is spending far too much time giving advice about how to fix the formal learning page-turner rather than focusing on informal learning. where the real growth and adoption of learning seem to be taking place.

Rather than trying to perfect formal e-learning skills or propping up formal e-learning with blending, simulators or personalization, learning professionals’ time might be better spent exploring and experimenting with informal and other types of learning at the intersection of the web, Internet and mobile devices, where forms of knowledge management, performance support, and communication are developing.

Ovisno o pripremljenosti okruženja na e-learning te generalno gledajući uvjetima u kojima se organizacija kao potencijalni implementator e-učenja nalazi, projekti mogu biti uspješni i neuspješni. Svakako, potrebna je temeljita priprema u svim aspektima prije ikakvog promišljanja o implementaciji. U protivnom, na uspjeh možemo zaboraviti, a optimistične projekcije rasta nemaju šanse.

Besplatni online tečajevi kao način podizanja kompetencija zaposlenika

Skepticizam o kvaliteti nečeg što je široko i lako dostupno, odnosno besplatno, je rasprostranjen i često opravdan, međutim kada govorimo o besplatnim online tečajevima to ne mora nužno biti slučaj. Besplatni online tečajevi mogu biti dobra ideja za podizanje nivoa kompetencija zaposlenika organizacije, pogotovo u kriznim vremenima u kojima se nalazi gospodarstvo kada se dvaput mora promisliti u ulaganju svake kune, a uz sve veću svijest o važnosti ljudskih potencijala za samu organizaciju.

Uzmimo za primjer Courseru, MOOC provajder o kojem smo ranije pisali na ovom portalu, čiji su partneri vrhunska sveučilišta i organizacije, a predavanja drže predavači s tih istih sveučilišta što jamči visoku kvalitetu koja je obogaćena kvizovima, upitnicima, forumom, interaktivnim predavanjima. Raspon tema tečajeva pri Courseri je zaista širok; obuhvaća između ostalog i društvene znanosti, medicinu, biologiju, matematiku te informatičke tehnologije. Predavanja su dostupna uglavnom na engleskom jeziku, ali su zastupljeni  u manjoj mjeri i španjolski, francuski, talijanski i njemački jezik. Po uspješnom završetku tečaja, koji traju u pravilu od jedan do dva mjeseca, polaznik dobiva priznanje o uspjehu potpisano od strane predavača koje se može preuzeti u pdf obliku, te može svoj uspjeh podijeliti preko društvenih mreža. Isto tako Coursera pruža i mogućnost poduzećima da osiguraju verificirane certifikate svojim uspješnim polaznicima. Sama platforma je utemeljena na pedagoškim temeljima koji omogućavaju polaznicima da materijal nauče brzo i efektivno što je dodatan plus za zaposlenike koji bi trebali ulagati svoje slobodno vrijeme u ovakav vid edukacije. Prednost je stoga što se učenje odvija asinkrono, polaznici svaki tjedan dobiju novo predavanje koje mogu preuzeti pa pogledati online ili putem web browsera (ovaj način je u nekim tečajevima pogodniji u slučaju da se od polaznika zahtjeva interaktivnost gdje mora odgovarati na pitanja koja nisu dostupna u offline modu čime se postiže efektivnije učenje).

Slika 1: Tečaj na Courseri

Slika 1: Tečaj na Courseri

Kako je moguće da je to sve onda besplatno? Courseru je pokrenuo Andrew Ng i njegova kolegica sa sveučilišta Stanford, Daphne Koller, uz pomoć 16 milijuna dolara venture capitala odnosno ulaganja riziku sklonih investitora koji su spremni čekati duže vrijeme na povrat svog kapitala. Projekt Coursera je baš zbog činjenice da je ciljanim korisnicima besplatan, a istovremeno visoko kvalitetan privlači golemu pažnju i trenutno ima ogroman broj korisnika, stoga je za očekivati da će projekt postati profitabilan bez obzira na to što korisnicima ne naplaćuje svoje tečajeve. U rujnu ove godine je objavljen podatak na Coursera blogu kako je zarađen prvi milijun dolara na sustavu plaćenih verificiranih certifikata koji je pokrenut u siječnju ove godine, a ta brojka će rasti većom stopom pogotovo ako se ostvari inicijativa o povećanju važnosti MOOC diploma pri zapošljavanju koju je pokrenuo Udacity, još jedan besplatni provajder tečaja u suradnji s velikim IT tvrtkama.

Udacity kao i Coursera nudi video predavanja, ali polaznik im pristupa kad god hoće, dakle nema određeni vremenski okvir u kojem mora polagati testove, a na kraju svake tematske cjeline odnosno završetkom pojedinog predavanja ima mogućnost provjere naučenog putem kviza. Korisnik nakon besplatne registracije ima na raspolaganju izbor između sljedećih kategorija tečajeva koji započinju klikom miša: poslovni tečajevi, informatičke tehnologije, dizajn, matematika i znanost, a u sklopu predavanja ima i mogućnost komunicirati s ostalim polaznicima putem foruma.

Slika 2: Tečaj na Udacityju

Slika 2: Tečaj na Udacityju

Kao konkurencija Courseri i Udacityju postoji  Edx, neprofitabilni MOOC provajder kreiran od strane sveučilišta Harvard i MIT koji nudi tečajeve na temu prava, povijesti, znanosti, ekonomije i informatičkih tehnologija. Edx se zasniva na istom principu kao Coursera, polaznik nakon besplatne registracije bira između velikog broja predavanja koja započinju  na određeni datum te na tjednoj bazi dobiva pristup novim lekcijama/predavanjima.

Tečajevi dostupni na ovim platformama su dakle potencijalno vrlo korisni za povećanje opće razine znanja u organizaciji uz vrlo male ili čak nikakve troškove za samu organizaciju. Polaznici za uspješno savladavanje tečaja na Courseri moraju imati srednje visok stupanj ekstrinzične motivacije, ali i intrinzičnu motivaciju s obzirom na to da poneki tečajevi traju i po dva ili više mjeseca. S druge strane besplatni tečajevi koje nudi LearnStreet zahtijevaju izrazito visok stupanj intrinzične motivacije polaznika s obzirom na to da ne nude neka posebna priznanja po završetku kao Coursera, a istodobno polaznik može pri rješavanju zadataka zatražiti pomoć sve do konačnog rješenja stoga je upitna količina znanja koju nedovoljno motivirani polaznik na koncu usvoji.

Slika 3: Tečaj na LearnStreetu

Slika 3: Tečaj na LearnStreetu

LearnStreet je manje ambiciozan projekt od gore navedenih Coursere, Udacityja i Edx-a, ali je isto tako i podosta drukčije koncipiran te je namijenjen onima koji žele naučiti nešto o programiranju (JavaScript, Python, Ruby). Polaznik tečaju može pristupiti bilo kada, ali nema na raspolaganju snimljena predavanja nego rješava zadatke preko korisničkog sučelja, stoga je ovakav način pogodan onima koji uistinu žele naučiti nešto novo ili samo osvježiti svoje programersko znanje. Organizacije kojima su potrebni zaposlenici s takvim znanjima mogu dobro iskoristiti LearnStreet kao besplatan servis.

Dakle, besplatni tečajevi (MOOC) nude mogućnost velikom broju ljudi diljem svijeta da pristupe kvalitetnim tečajevima, sadržaju i predavačima, a to je nešto što poslodavci također mogu iskoristiti za podizanje razine znanja u organizaciji ili čak za detaljnije određivanje kvalifikacija kandidata pri procesu zapošljavanja.

Reference:

Techcrunch.com – Free massive online open education provider, Coursera, begins to find a path to profits

Ryan, L. : MOOCs – Massive Open Online Courses

Fastcompany.com – How Coursera, a free online education service will school us all

Integriranje aktivnosti e-učenja u organizacijsku kulturu

Organizacijska kultura

1982.godine Peters i Waterman su prvi put ukazali na značenje organizacijske kulture u svom djelu „In Search of Excellence“ definirajući ju kao skup vrijednosti, normi i običaja kojima se reguliraju odnosi između ljudi u nekoj organizaciji (Waterman, R.H.; Peters, T., 1982).

Kako bi razumjeli organizacijsku kulturu, tvrtke moraju krenuti od promatranja svoje okoline. Trebaju se orijentirati na: fizičko okruženje, interakcije zaposlenika, politiku tvrtke, sustav nagrađivanja i druge vidljive karakteristike. Menadžeri moraju imati sposobnost da razumiju i utječu na kulturu jer je ona učinkovit mehanizam kontrole i upravljanja ponašanja zaposlenika, bolje nego što se to može postići pravilima i propisima. Ako tvrtka nastoji poboljšati kvalitetu svojih usluga korisnicima, pravila ne mogu biti od osobite pomoći jer su problemi kupaca danas jedinstveni. Umjesto toga, stvaranje kulture postiže bolje rezultate poticanjem zaposlenika da razmišljaju kao kupci.

Integriranje aktivnosti e-učenja u organizacijsku kulturu

Uspjeh e-učenja ovisi o ljudima, organizacijskoj kulturi i tehnologiji koja se koristi. U većini organizacija, inicijativa e-učenja je osposobljavanje i suradnja koja je dostupna zaposlenicima preko interneta. Iako e-učenje može djelomično zamijeniti obuku u učionici, u većini slučajeva ono je osmišljeno kako bi se poboljšala obuka i proširila se na širu populaciju uz uštedu troškova.  Dakle, e-učenje organizaciji može uštedjeti mnogo novca, ali su potrebna početna ulaganja, stoga je za provedbu e-učenja potrebno upoznati proračunsku kulturu tvrtke.

ID-10033816

Slika1: Online Training Stock Image

Prilike integracije e-učenja

  • Mobilna radna snaga -mobilna i raširena radna snaga je prilika da se uštedi mnogo novaca jer su putni troškovi smanjeni.
  • Obuka ne ispunjava potrebe- koji odjel obuke može ispuniti sve potrebe koje tvrtka treba? E-učenje širi pristup obuke.
  • Upravljanje znanjem- upravljanje znanjem predstavlja prikupljanje i dijeljenje korporativnog znanja, tako da je ova aktivnost dio e-učenja i obrnuto, a zaposlenici toga moraju biti svjesni.
  • Novi proizvodi- mnoge tvrtke predstavljaju nekoliko novih proizvoda mjesečno. Mogu proći tjedni dok se ljudi nauče na neki  proizvod, a u međuvremenu su već uvedeni novi. E-učenje može pružiti obuku o novim proizvodima gotovo trenutačno.
  • Prodaja- kod prodaje ljudi trebaju brz pristup informacijama, jer znanje utječe na njihove prihode. Štoviše, oni su vrlo mobilni i računalno pismeni. Upravo uz e-učenje oni će bolje prodati svoje proizvode.
  • Promjena- ako tvrtka prolazi kroz neke značajne promjene, od spajanja na nove proizvodne linije, pa do smanjenja, može se iskoristiti e-učenje kako bi podržalo te promjene. U tvrtkama postoji inicijativa da svatko mora imati svoj osobni plan razvoja.  Osobni plan razvoja i e-učenje zajedno, donose uspjeh za sve ostalo.

Tečajevi e-učenja pružaju priliku velikim organizacijama da rasprše standardiziranu obuku zaposlenika. Kvalitetno integriranje e-učenja u organizacijsku kulturu olakšava proces komunikacije za definiranje i razvoj održivog okruženja e-učenja. Glavni čimbenici koji utječu na integraciju e-učenja su: organizacijski prioriteti, okoliš, uloge instruktora i potrebe polaznika. Svi ti čimbenici su međusobno povezani i pridonose tome da zaposlenici očuvaju svoje pozicije integrirajući aktivnost e-učenja u organizacijsku kulturu.

Popis slika:

Slika 1: Online Training Stock Image; Izvor: http://www.freedigitalphotos.net/images/Communications_and_N_g263-Online_Training__p33816.html [22.04.2013.]

Reference:

  1. Waterman, R.H.; Peters, T.: In Search of Excellence, 1982., Dostupno na: http://www.businessballs.com/tompetersinsearchofexcellence.htm [22.04.2013.]

Ostalo:

  1. Understanding Organizational Culture, Dostupno na: http://www.web-books.com/eLibrary/NC/B0/B58/050MB58.html [22.04.2013.]
  2. E-learning and Organizational Culture, Dostupno na: http://www.trimeritus.com/culture.pdf[22.04.2013.]
  3. A model for e-learning integration, Dostupno na: http://epubs.scu.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=1008&context=tlc_pubs[22.04.2013.]

 

Standard kvalitete za učenje, obrazovanje i trening: ISO/IEC 19796-1

Standardi kvalitete nude određene pogodnosti za organizaciju, procese i proizvode, međutim ne mogu jamčiti visoku kvalitetu i uspjeh. Kvaliteta i uspjeh  pitanja su implementacije te adaptacije standarda. Organizacija može steći održive i značajne poslovne prednosti ukoliko implementira i adaptira standard kvalitete na ispravan način (Stracke, 2009.).

Sedam ključnih prednosti (Stracke, 2009) standarda kvalitete prikazani su na slici:

Sedam ključnih prednosti standarda kvalitete

Sedam ključnih prednosti standarda kvalitete

Pojam kvalitete se ne može na jednostavan način definirati. Specifikacija relevantnih aspekata i kriterija  za definiranje kvalitete te primjena istih u određenom kontekstu organizacije je vrlo apstraktna. Zbog toga je bilo potrebno uvođenje posebnih standarda. Standard  ISO/IEC 19796-1 je prvi međunarodni standard za učenje, edukaciju i trening koji je pružio potreban zajednički referentni okvir za obrazovne procese (Stracke, 2009).  Standard je izdan od strane međunarodne organizacije za standardizaciju (eng. International Standarization Organization – ISO) 2005. godine i sadrži referentni model procesa (eng. Reference Framework for the Description of Quality Approaches) RFDQ za potporu sudionicima u učenju, obrazovanju i treningu (Stracke, 2009).  Riječ je o generičkom alatu za upravljanje kvalitetom koji nije moguće jednostavno implementirati i koristiti, već ga je potrebno prilagoditi specifičnom kontekstu korištenja.

ISO/IEC 19796 je izvorno podijeljen u četiri dijela. Za sada je samo prvi dio prihvaćen i završen dok se preostali dijelovi još razvijaju. Osnovu prvog dijela standarda čini referentni procesni model koji se sastoji od generičkog procesnog i generičkog deskriptivnog modela. Generički procesni model čini sedam procesnih kategorija, odnosno 38 potprocesa koji se mogu pojaviti u životnom ciklusu nekog tečaja. Procesne kategorije modela (Pawlowski, Barker, Okamoto, 2007) prikazane su na slici:

Procesni model

Procesni model

Generički deskriptivni model je standardizirani format za detaljan opis potrebnih potprocesa iz generičkog procesnog modela. Razvoj referentnog procesnog modela odvija se u dvije faze. U prvoj fazi kreira se profil kvalitete kroz odabir najprikladnijih potprocesa u životnom ciklusu tečaja, ali uzimajući u obzir zahtjeve i potrebe svih sudionika i karakteristike promatranog konteksta. U sljedećoj fazi se izabrani potprocesi opisuju prema elementima deskriptivnog modela uz korištenje podataka koji su karakteristični za promatrani kontekst. Deskriptivni model je zapravo shema za opisivanje pristupa kvaliteti koja dokumentira sve koncepte kvalitete na transparentan način. Svaki proces može biti opisan prema shemi prikazanoj na slici (Pawlowski, Barker, Okamoto, 2007):

Deskriptivni model

Deskriptivni model

Općenito, ISO/IEC 1976-1 standard kvalitete osigurava usklađen pristup prilikom upravljanja i procjene kvalitete. Dakle, cilj usklađivanja postojećih pristupa je zadovoljen, međutim usklađivanje se izvršava na apstraktnoj razini bez smjernica za upravljanje kvalitetom. Prema tome, SO/IEC 1976-1 standard je osnovni model koji se mora prilagoditi svakoj organizaciji (Pawlowski, Barker, Okamoto, 2007).

Reference:

Stracke, C. M. (2009),  Quality Development and Standards in e-Learning: Benefits and Guidelines for Implementations, University of Duisburg-Essen, Campus Essen, Institute for Computer Science and  Business Information Systems, Germany, dostupno na: http://www.qed-info.de/docs/Quality_Development_and_Standards_in_e-Learning_Stracke_20090721.pdf [18.4.2013]

Pawlowski, J. M., Barker, K. C., Okamoto, T. (2007), Foreword: Quality Research for Learning, Education, and Training, Educational Technology & Society, Vol 10, dostupno na: http://ifets.info/journals/10_2/ets_10_2.pdf [18.4.2013]