Tag: Organizacijska kultura

Integriranje aktivnosti e-učenja u organizacijsku kulturu

Organizacijska kultura

1982.godine Peters i Waterman su prvi put ukazali na značenje organizacijske kulture u svom djelu „In Search of Excellence“ definirajući ju kao skup vrijednosti, normi i običaja kojima se reguliraju odnosi između ljudi u nekoj organizaciji (Waterman, R.H.; Peters, T., 1982).

Kako bi razumjeli organizacijsku kulturu, tvrtke moraju krenuti od promatranja svoje okoline. Trebaju se orijentirati na: fizičko okruženje, interakcije zaposlenika, politiku tvrtke, sustav nagrađivanja i druge vidljive karakteristike. Menadžeri moraju imati sposobnost da razumiju i utječu na kulturu jer je ona učinkovit mehanizam kontrole i upravljanja ponašanja zaposlenika, bolje nego što se to može postići pravilima i propisima. Ako tvrtka nastoji poboljšati kvalitetu svojih usluga korisnicima, pravila ne mogu biti od osobite pomoći jer su problemi kupaca danas jedinstveni. Umjesto toga, stvaranje kulture postiže bolje rezultate poticanjem zaposlenika da razmišljaju kao kupci.

Integriranje aktivnosti e-učenja u organizacijsku kulturu

Uspjeh e-učenja ovisi o ljudima, organizacijskoj kulturi i tehnologiji koja se koristi. U većini organizacija, inicijativa e-učenja je osposobljavanje i suradnja koja je dostupna zaposlenicima preko interneta. Iako e-učenje može djelomično zamijeniti obuku u učionici, u većini slučajeva ono je osmišljeno kako bi se poboljšala obuka i proširila se na širu populaciju uz uštedu troškova.  Dakle, e-učenje organizaciji može uštedjeti mnogo novca, ali su potrebna početna ulaganja, stoga je za provedbu e-učenja potrebno upoznati proračunsku kulturu tvrtke.

ID-10033816

Slika1: Online Training Stock Image

Prilike integracije e-učenja

  • Mobilna radna snaga -mobilna i raširena radna snaga je prilika da se uštedi mnogo novaca jer su putni troškovi smanjeni.
  • Obuka ne ispunjava potrebe- koji odjel obuke može ispuniti sve potrebe koje tvrtka treba? E-učenje širi pristup obuke.
  • Upravljanje znanjem- upravljanje znanjem predstavlja prikupljanje i dijeljenje korporativnog znanja, tako da je ova aktivnost dio e-učenja i obrnuto, a zaposlenici toga moraju biti svjesni.
  • Novi proizvodi- mnoge tvrtke predstavljaju nekoliko novih proizvoda mjesečno. Mogu proći tjedni dok se ljudi nauče na neki  proizvod, a u međuvremenu su već uvedeni novi. E-učenje može pružiti obuku o novim proizvodima gotovo trenutačno.
  • Prodaja- kod prodaje ljudi trebaju brz pristup informacijama, jer znanje utječe na njihove prihode. Štoviše, oni su vrlo mobilni i računalno pismeni. Upravo uz e-učenje oni će bolje prodati svoje proizvode.
  • Promjena- ako tvrtka prolazi kroz neke značajne promjene, od spajanja na nove proizvodne linije, pa do smanjenja, može se iskoristiti e-učenje kako bi podržalo te promjene. U tvrtkama postoji inicijativa da svatko mora imati svoj osobni plan razvoja.  Osobni plan razvoja i e-učenje zajedno, donose uspjeh za sve ostalo.

Tečajevi e-učenja pružaju priliku velikim organizacijama da rasprše standardiziranu obuku zaposlenika. Kvalitetno integriranje e-učenja u organizacijsku kulturu olakšava proces komunikacije za definiranje i razvoj održivog okruženja e-učenja. Glavni čimbenici koji utječu na integraciju e-učenja su: organizacijski prioriteti, okoliš, uloge instruktora i potrebe polaznika. Svi ti čimbenici su međusobno povezani i pridonose tome da zaposlenici očuvaju svoje pozicije integrirajući aktivnost e-učenja u organizacijsku kulturu.

Popis slika:

Slika 1: Online Training Stock Image; Izvor: http://www.freedigitalphotos.net/images/Communications_and_N_g263-Online_Training__p33816.html [22.04.2013.]

Reference:

  1. Waterman, R.H.; Peters, T.: In Search of Excellence, 1982., Dostupno na: http://www.businessballs.com/tompetersinsearchofexcellence.htm [22.04.2013.]

Ostalo:

  1. Understanding Organizational Culture, Dostupno na: http://www.web-books.com/eLibrary/NC/B0/B58/050MB58.html [22.04.2013.]
  2. E-learning and Organizational Culture, Dostupno na: http://www.trimeritus.com/culture.pdf[22.04.2013.]
  3. A model for e-learning integration, Dostupno na: http://epubs.scu.edu.au/cgi/viewcontent.cgi?article=1008&context=tlc_pubs[22.04.2013.]

 

Utjecaj nove generacije sustava za e-učenje na organizacijsku kulturu učenja

Argyris (1977) definira organizacijsko učenje kao proces „detekcije i korekcije pogrešaka“. Po njegovom viđenju organizacije uče kroz individualce koji se prema njima ponašaju kao agenti: „ Aktivnosti učenja pojedinaca su potpomognuti ili sputani od strane ekološkog sustava faktora koji se mogu zvati sustav organizacijskog učenja.“

Kultura učenja predstavlja set vrijednosti, procesa i prakse koji utječu na samoodrživo i kontinuirano učenje u organizaciji. Nova generacija e-učenja može imati veliki utjecaj na organizacijsko učenje kroz suradnju zaposlenika i razmjenu znanja. U nastavku će biti objašnjene neke karakteristike nove generacije sustava e-učenja koji mogu doprinijeti kulturi organizacijskog učenja.

Kolaboracija i dijeljenje znanja

Utjecaj nove generacije

Ključan aspekt jake kulture učenja je da se važne informacije lako dijele među pojedincima unutar organizacije. Dijeljenje znanja kao koncept vrlo je atraktivan za organizacije, jer im pruža ogromne mogućnosti koje ne bi smjeli propustiti. To je motor koji prevodi znanje u poslovnu vrijednost (Mr. R. Sethumadhavan, 2007).

Sustavi nove generacije e-učenja pružaju članovima organizacija fleksibilnost brzog „okupljanja“, bez obzira na njihove fizičke lokacije, preko virtualnih sastanaka (npr. Web/ video konferencije). Zaposlenici u virtualnoj učionici mogu dijeliti ideje, iskustva, naučeno gradivo, primjere najbolje prakse, kao i ostale informacije i to sve u real-time okruženju.

Također, takvi sustavi pružaju mogućnosti pohrane informacija i materijala. Tako pohranjeni materijali su zaposlenicima dostupni na zahtjev u bilo koje vrijeme. Nadalje, kontinuirano dijeljenje informacije potpomaže stvaranju jake organizacijske kulture učenja.

Povećani angažman i empowerment sudionika u učenju.

Trening i vježbe kreirane i održane u sustavima e-učenja nove generacije često su od strane sudionika ocijenjene kao mnogo zanimljivije i privlačnije od tipičnih treninga u učionici. Naime, simulacije, integrirani i interaktivni streamovi videa, live chatovi i ostalo, ne samo da stimuliraju „in-person“ iskustvo, već ga i potiču.

Takvo e-učenje potiče kolaboraciju i sudjelovanje – gorljiviji angažman, empowerment i predanost procesu učenja. Takvo učenje rezultira poboljšanim prijenosom znanja i zadržavanje istog, a time poboljšava i rezultate poslovanja.

Također, kroz web sastanke timovi se mogu sastajati češće, bez povećanih troškova transporta i utrošenog vremena u putovanje s jedne točke na drugu. Sami polaznici ovakve sastanke ocjenjuju kao zahvalnije i korisnije od konferencijskih poziva i sličnih načina komunikacije. Dijeljenje ideja među sudionicima ne samo da potiču inovativnost, već vodi k boljoj produktivnosti sastanka i cijele učeće organizacije.

Popis slika:

Image courtesy of ddpavumba at FreeDigitalPhotos.net

Izvori:

Malhotra, Yogesh. (1996). Organizational Learning and Learning Organizations: An Overview [WWW document]. Dostupno na: http://www.brint.com/papers/orglrng.htm

Arth, Barb. (2011.). The Business Impact of Next-Generation e-Learning: How Today’s e-Learning Drives Results. Dostupno na: http://adobe.ly/uMWBNI

Mallon, David. (2010.). High-Impact Learning Culture: The 40 Best Practices for Creating an Empowered Enterprise.

Sethumadhavan, R. (2007.). Importance of Knowledge Sharing for Organisations. Dostupno na: http://www.indianmba.com/faculty_column/fc653/fc653.html